L’analyse de plusieurs programmes d’intégration professionnelle des nouvelles recrues nous révèle que ces programmes restent limités dans le temps (une à quatre semaines), ne sont jamais complets et leur contenu est général, donc non spécifique et continuellement questionné dans des situations de travail futures. Ainsi, il est raisonnable de chercher un autre véhicule à l’intégration professionnelle, mais d’une portée temporelle plus grande (au-delà des 2 ou 4 semaines) permettant de faciliter la période d’entrée des nouvelles recrues. Ce positionnement part du principe selon lequel la période d’entrée organisationnelle est une période remplie d’incertitudes ; pour la nouvelle recrue, composer avec ces incertitudes revient à agir activement sur sa propre intégration.
Toutefois, les nouvelles recrues ne sont jamais formées sur les façons de faire pour agir efficacement sur leur propre intégration et la littérature reste trop limitée à ce chapitre. Il convient alors d’ouvrir le champ de la recherche sur un volet spécifique au développement, chez les nouvelles recrues, des habiletés favorisant la réussite de l’intégration par l’auto-intégration. Pour les conseillers/conseillères en GRH, l’auto-intégration devient un levier de la réussite des activités d’embauche et un garant à la fidélisation de la population des nouvelles recrues.
L’ambition de notre étude est de dépasser les insuffisances de l’approche classique réduisant l’étude de l’intégration professionnelle à un simple examen des programmes institutionnels d’intégration et de leur modalité d’implantation. Ainsi, nous nous proposons, d’une part, de considérer le rôle actif de la nouvelle recrue elle-même dans sa propre intégration. Autrement dit, tenir compte de la capacité de la recrue à mobiliser des compétences ciblées en fonction de la situation et de ses besoins. Partant de ces éléments, cette recherche se fixe comme objectif de : « développer un modèle de compétences adapté à l’entrée organisationnelle des nouvelles recrues et facilitant leur auto-intégration ». Ce modèle servira de base pour concevoir et implanter des programmes d’intégration permettant aux responsables RH d’agir sur l’autonomie des nouvelles recrues dans leur propre intégration, d’optimiser les ressources de la direction RH et de réduire les tensions entre la direction RH et les unités d’affaires sur les questions relatives à la rétention.
Notre étude suit une approche mixte qualitative- quantitative. Le volet qualitatif s’est appuyé sur des entrevues semi-dirigées portant sur l’expérience d’entrée en fonction auprès d’employés (moins de 24 mois ancienneté). Ce volet nous a permis d’identifier plusieurs occurrences ‘contexte-comportement’, d’inférer les compétences qui leur sont sous-jacentes et de faire émerger une taxonomie de compétences essentielles à l’auto-intégration. Le volet quantitatif a permis d’évaluer cette taxonomie auprès d’un nouvel échantillon plus large en termes de présence et de pertinence de chaque compétence pour la période d’entrée en fonction.
L’originalité de cette recherche vient du fait qu’il ouvre sur une conception nouvelle des programmes d’intégration en incluant la nouvelle recrue comme acteur actif ‘auto-intégration’, mais également en proposant le développement et la validation empirique, pour la première fois, d’un modèle de compétences (taxonomie) qui facilite cette auto-intégration.